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Nils Benit

• In Zeiten zunehmender Globalisierung und geringerer Verfügbarkeit von Fachkräften nimmt die Bedeutung einer fundierten Eignungsdiagnostik stetig zu (Kersting, 2011a). Dabei ist die unternehmerische Entscheidungsfindung zur Implementierung eines Auswahlverfahrens nicht nur von dessen prognostischer Vorhersagegüte für spätere berufliche Erfolgskriterien geleitet (König, Klehe, Berchtold & Kleinmann, 2010). Zunehmend rückt außerdem die wahrgenommene Akzeptanz des Verfahrens aus Bewerberperspektive in den Fokus der Unternehmensentscheidung (Anderson, 2004; Ryan & Huth, 2008). So wird in der ersten Studie metaanalytisch die prognostische Validität von ACs aus dem deutschsprachigen Raum untersucht, um bewerten zu können, ob die hohe Verwendungshäufigkeit auch unter dem Aspekt der prognostischen Validität gerechtfertigt erscheint. In Studie 2 wird die erste Bestandsaufnahme von verwendeten Vorauswahlmethoden zur Nominierung potenzieller AC-Kandidaten vorgenommen. In Studie 3 wird geprüft, ob die berichtete Zurückhaltung deutscher Unternehmen Intelligenz- sowie Persönlichkeitstests im Rahmen der Eignungsdiagnostik einzusetzen (Ryan et al., 1999; Schuler et al., 2007), weiterhin besteht und welche Faktoren den Einsatz von Testverfahren limitieren. Die vierte Studie führte die aus Studie 3 gewonnenen Erkenntnisse weiter und untersucht, wie die aus Unternehmenssicht so bedeutsame Augenscheinvalidität von Testverfahren durch Manipulation des Testmaterials optimiert werden kann. Die Gesamtheit der Befunde aus allen Manuskripten wird diskutiert sowie Implikationen der Ergebnisse für die weitere Forschung und die Praxis werden abgeleitet.
• In times of increasing globalization and low availability of specialists, the importance of well-founded aptitude diagnostics is ever increasing (Kersting, 2011a). When companies decide on implementing a selection procedure, not only the predictive validity of such procedures is crucial for entrepreneurial success (König, Klehe, Berchtold & Kleinmann, 2011), but also the applicant’s perceived acceptance of such selection procedures (Anderson, 2004; Ryan & Huth, 2008). In the first study, the predictive validity of ACs in German speaking regions will be meta-analytically examined. This way we can assess whether the high frequency of using ACs is justifiable taking into account its predictive validity. Study 2 presents the first survey of employed pre-selection methods for the nomination of potential AC candidates. In Study 3, we investigated into the hesitance of German companies to use intelligence and personality tests as part of the personnel selection (Ryan et al., 1999; Schuler et al., 2007) and which factors limit the use of psychological tests was a further research question. The fourth study based on the knowledge gained from Study 3 examined how the highly valued face validity of tests could be optimized by manipulating test material. Findings of all presented studies will be discussed in detail and implications from the results will be derived for further research and practice.